招聘关系公司的未来发展，对于每一企业都至关重要。相对于拥有200-500人的大企业而言，小企业具有不确定性，每一次招聘对公司的企业文化会产生更大的影响，具有更大的利益风险。所以，小企业的招聘必须确保招聘人员的质量—热情积极，参与性和主人翁精神，团队奉献意识。
关于招聘，很多企业存在这样一个误区：在招聘前期花很少的功夫，希望通过增加招聘次数来获得合意的人。但是，请不要忽略每一次招聘所给企业带来的成本。根据一份研究报告，公司将会花费20%的年薪来替代中层员工，会花费213%的年薪来替代一个高管。所以，对于小企业而言，如何在**时间找到对的人至关重要。
1.了解你要招聘的职位
无论是在哪个招聘网站，求职者通过搜素关键词和行业来找工作，HR 应该铭记这一点。所以，对于职位必须要提供一些可描述的，具体清楚的关键词。在职位的描述里，要写明日常的工作任务，在公司整体目标中的重要性，必要的关键信息，福利，所需技能。对于小企业而言，如果处于快速成长期，公司不断的变化，职位角色也会发展很快，而且职位压力比较大，员工在刚开始时会身兼数职。员工需要一个舒适的，富有弹性的工作环境。在面试过程中，我们就要考量应聘者的抗压能力和适应变化的能力。作为HR要尽可能的与应聘者信息对称，坦白的告诉他们公司面临的挑战和应聘者面临的潜在障碍。所以，在签订雇佣协议之前，清楚的了解你要招聘的职位，你需要什么样的人以及公司的战略目标。
2.在垂直化的招聘领域去寻找人才
在对的地方找到对的人。从精准的垂直化的领域寻找人才，HR可能邂逅你所需特质的人才。另外，座谈会可能也是吸引人才的好地方，并且可以让企业被更多的人知晓和了解。经常去参加某一主题的座谈会，这种非面试的环境可能会让你发现合适的人选。
3.提供富有弹性的工作条件
没有人想每天都在重复朝九晚五的工作，因此，满足人才弹性工作的条件，提供富有弹性的工作日程表是一个很大的卖点。
4.展示公司文化，明确公司价值观
员工的技能可以培训，但是态度，品质和工作的热情却培训不了。对于HR来说，宁愿选择那些符合公司理念而技术稍逊的人，也不要那些技术天才而难以融入企业团队的人。所以，有必要去发掘候选人如何沟通，如何面对困境，如何应对挑战。我们寻找符合我们公司特质的人，在一个小公司里，相互信任和尊重是打造优质团队的基础。无论你的公司使命和核心价值观是什么，要让你的招聘与之相符。通过招聘流程，洞察候选者的品质，确保你招聘的人喜欢在你的工作氛围中工作，也就是通过公司文化和核心价值观来筛选合适的候选人。
5.树立招聘的长远眼光
HR要把招聘看成是一件长期的事情。随时记录下可能成为公司员工的候选人信息，并和他们保持适当的联系。所以，当企业要招聘时，HR就可以从自己的人才数据库中去寻找潜在人选，而不必去招聘网站去学习如何甄别一个好的人选。可能有的候选者并不适合HR现在招聘的职位，但可能适合以后出现的某类空缺职位。所以和他们保持适当的联系，既可以深入了解，为以后的招聘做好铺垫，又可以形成好的口碑，介绍他认为的适合人选来帮助你招聘。
6. 无处不招聘，无时不招聘的理念
企业只要在招聘上花费心思和时间，没有理由招聘不到合适的人选。我们每天都在寻找能与我们共事的人。这个人有所需的基本技能和品质并能融入到我们团。我们经常问自己这样一个问题：如果我建议一块去吃晚饭，只有一个人没有表态，我是该高兴还是要和那个人单独去吃饭？如果大家表示无所谓，那么我们就通过这个候选人。
7. 打造优质招聘团队
从内部晋升是激励员工很好的方式，但是有时也需要从外部获得新鲜的血液。HR应该让你的招聘团队帮助选拔那些有潜质的人，找那些能为企业带来新鲜血液的有才华的人来组成招聘团队。当然，你可以通过金钱或者其他的奖励来激励你的团队能找到合格的候选人，毕竟他们是每天和你一起工作的人，没有人比你们更了解公司。
8.给应聘者留下深刻印象
不要认为招聘仅是让候选者给HR留下好的印象，其实招募是一个双向选择的过程。所以，你也需要给应聘者以深刻印象，证明你的公司是他的不二选择。HR应该认真对待招聘流程，注意招聘的每一个环节，尊重每一位应聘者。如果有条件，为他们提供路费和食宿费。
9.分配任务，提前测试候选人
在最终签订合同之前，让候选人完成一项任务或承担一个项目。直接让候选者承担任务，这种方法会直接证明他是否适公司，是否是公司想要的人。比如，实习生就是一个很好的途径，通过短期的签订合同，来看他是否可以留任，真正成为公司的人。
10.牢记入职培训
签订合同不意味着招聘过程的终止。入职培训应该是稳固人才最重要的方面，我们要努力确保新的团队成员**天就知晓公司文化。HR团队应该确保新人从求职者到员工的平稳过渡。
